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Les six étapes pour le développement d’un référentiel de compétence

Cet article est réalisé à partir des travaux Poumay & Georges (2017), et inspire notre réflexion pour de prochains développement de notre plateforme.

Etape 1 : Définir les compétences du programme.

Questions à se poser :

  • Quels sont les « savoir-agir » complexes que l’on souhaite développer ?
  • Quels sont les « savoir-agir » majeurs dans le métier visé ?
  • Quels sont les responsabilités professionnelles pouvant être assumés au terme de la formation ?
  • Chacun de ces « savoir-agir » est-il bien complexe ?
  • Chacun de ces « savoir-agir » se suffit-il à lui-même ?
  • À quel point est-il bien plus qu’une étape dans une procédure ?
  • Dans quelle mesure est-il nécessaire dans différentes situations ?
  • Pour chacune des compétences, quelle est la personne qui ne réalise que cette compétence dans l’organisation ?
  • Dans quelle mesure l’expression de la compétence ne se retrouve-t-elle pas, à l’identique, dans un autre référentiel ?

Forme lexicale : verbes d’action

Etape 2 : Définir les composantes essentielles à l’action, l’ADN de la compétence, ce qui rend compte de sa complexité.

Questions à se poser :

  • Quelles sont les qualités essentielles sur lesquelles s’appuyer pour démontrer ces « savoir-agir » ?
  • Quel est le bouquet des qualités expérientielles nécessaires à cette compétence ?

Forme lexicale : Gérondif

Etape 3 : Définir les situations professionnelles qui rendent compte de l’étendue de la compétence.

Questions à se poser :

  • Dans quel cadre l’apprenant sera-t-il amené à mettre en œuvre cette compétence ?
  • L’ensemble des situations offrent-elles à l’apprenant l’occasion d’apprendre tout ce qui est attendu de lui ?

Forme lexicale : Verbes ou substantifs

Etape 4 : Définir les niveaux de développement de la compétence, pour permettre de dessiner un continuum de formation

Questions à se poser :

  • Dans quelle mesure, les niveaux d’apprentissage sont-ils bien définis de manière opérationnelle et observable ?
  • Quel sera le nombre de niveaux nécessaires pour obtenir la maîtrise de la compétence requise ?
  • Exemple de classification (voir les niveaux des conventions collectives, même si elles sont conceptuellement silotées)
    • Pour un premier niveau : (débutant)
      • Pour cette compétence, quelles sont les acquis permettant une participation périphérique légitime de l’apprenant ?
      • Quelle exécution l’apprenant devra-t-il réaliser pour prouver son aptitude à faire ?
    • Pour un deuxième niveau : (intermédiaire)
      • Pour cette compétence que peut-on demander à un apprenant ?
    • Pour le troisième niveau : (compétent)
      • Que peut-on exiger d’un apprenant qui viendrait juste d’être engagé pour cette compétence ?

Forme lexicale : Variable

Etape 5 : Définir les apprentissages critiques, les plus importants pour mener l’apprenant au niveau visé.

Questions à se poser :

  • · Pour un niveau de développement donné, quels sont les trois apprentissages les plus importants ?
  • Quelles sont les compétences incontournables pour ce métier ?
  • Quelles preuves d’apprentissage spécifiques seront acceptées ?

Forme lexicale : Verbes

Etape 6 : Définir les ressources ou domaines de ressources

Question à se poser :

  • Quels sont les savoirs, les savoir-faire et attitudes professionnelles qui seront utiles à la maîtrise des apprentissages critiques et au développement des compétences ?
  • Quelles expériences antérieures seront essentielles à la maîtrise de l’apprentissage ?

Forme lexicale : Substantifs

In fine :

Question à se poser :

  • Sur quels critères engagerez-vous cet apprenant dans votre organisation ?
  • Quel premier ouvrage lui confirez-vous, lorsque vous l’aurez recruté ?

Gérard ROCHAT

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